17 Teori motivasi

Teori motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan, teori penetapan sasaran.

Teori Motivasi Kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori motivasi kontemporer mencakup :

Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya.Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut :

 • kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.

• kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

• kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

 

Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

Teori penentuan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

Teori penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer.

Arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu

dari sini kita dapat mengambill beberapa kesimpulan bahwa Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Sumber : http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=teori%20motivasi&source=web&cd=1&ved=0CDAQFjAA&url=http%3A%2F%2Fsupiani.staff.gunadarma.ac.id%2FPublications%2Ffiles%2F1178%2FTEORI%2BTEORI%2BMOTIVASI.doc&ei=j390T7bPLYjUrQfUiO26DQ&usg=AFQjCNGxWs54tVsUqC_37icnuONGsiBZ-g&cad=rja

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

http://rangga19.web.id/artikel/teori-teori-motivasi/

16 Motivasi

Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. 

Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Sebenarnya banyak pengertian – pengertian serta penafsiran tentang motivasi diantaranya adalah :
a. Motivasi sebagai pengarah pencapaian tujuan untuk seseorang adalah sesuatu yang dapat mengarah tuju seseorang dalam tindakan – tindakan, baik dengan cara negatif maupun positif.

b. Motivasi sebagai pendorong adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat kepada seseorang, organisasi, atau keluarga untuk mengapai segala keinginannya. Motivasi jenis ini dapat menjadi kekuatan yang sangat besar untuk seseorang, organisasi, atau keluarga untuk senantiasa bersungguh – sunggu dalam mencapai hajat atau tujuannya. Kemudian apabila hajat atau tujuan tersebut belum tercapai, biasanya keinginan (motivasi) yang akan menjadi berkali – kali lipat lebih kuat.

c. Motivasi sebagai pemicu kesungguhan seseorang adalah tahap pencapaian kesungguhan seseorang untuk meraih cita – cita atau keinginan. Motivasi dapat menjadi suatu cara untuk mengukur seberapa besar kesungguhan seseorang untuk meraih keinginan atau cita – citanya, karena dalam skala prioritas semakin penting keinginannya maka akan semakin besar pengaruh dorongan (motivasi) tersebut.

d. Motivasi sebagai stimulator adalah stimulator atau semangat dapat merangsang cara kerja pikiran untuk mencapai sesuatu yang benar – benar di inginkan.
Sebenarnya masih banyak lagi pengertian – pengertian tentang motivasi, baik yang berasal dari para ahli maupun dari hasil terkaan. Pada dasarnya motivasi atau dorongan sangat di perlukan oleh setiap orang, agar dapat menjadi mewujudkan segala keinginnya, karena apabila seseorang tidak mendapatkan motivasi maka orang tersebut akan mengalami kendala yang besar dari segi psikologis. Faktor psikologis yang di pengaruhi oleh motivasi diantaranya adalah faktor timbulnya semangat untuk seseorang terus berusaha dan berkarya untuk meraih segala keinginannya.

Dalam motivasi juga ada hal yang sering di sebut sebagai Teori Motivasi, motivasi adalah sesuatu yang dapat diatamati dan berbentuk nyata. Akan tetapi motivasi adalah suatu hal yang hanya dapt disimpulkan karena hanya suatu perilaku yang tampak, motivasi pada organisasi sesungguhnya adalah suatu hal yang sangat kerusial karena dalam organisasi kebutuhan setiap anggota adalah berbeda – beda adanya serta berkembang sesuai dengan keadaan masing – masing individu.

Faktor yang mempengaruhi terjadinya proses Pemotivasian di organisasi, diantaranya :
a. Adanya Tujuan
Maksudnya adalah setiap orang atau individu pasti memiliki tujuan, visi, atau pun misi. Jadi semakin besar tujuan atau semakin pentingnya misi tersebut maka akan semakin besar pula pengaruh motivasi yang terjadi.

b. Adanya Tantangan (challenge)
Maksudnya adalah bila kita ketahui di setiap kehidupan manusia pasti ada tantangan yang akan berbuah manis untuk dirinya, contohnya adalah seorang mahasiswa di berikan tantangan (challenge) oleh dosen dikelas untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dengan rewardnya ada nilai maksimum atau nilai A. Maka jelas dengan sendirinya motivasi yang besar tertanam didalam diri mahasiswa tersebut, bagaimana caranya bisa mendapatkan nilai maksimum atau nilai A.

c. Adanya Tanggung Jawab
Maksudnya adalah apabila setiap individu diberikan tanggung jawab yang sesuai dengan keahlian serta kemampuannya, maka ia akan berusaha sekuat mungkin untuk menjaga kepercayaan yang telah diberikan kepadanya. Jadi tanggung jawab dapat mengimplementasikan adanya suatu totalitas di dalam organisasi, yang akan menyebabkan tingkat motivasi kerja semakin tinggi.

d. Adanya kepemimpinan (leadership)

e. Adanya Keharmonisan

Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

http://deni2k6.wordpress.com/2009/12/24/motivasi-dalam-organisasi/

http://anissaisyaa.blogspot.com/2012/01/motivasi-dalam-organisasi.html

15 Strategi penyelesaian konflik

Strategi penyelesaian konflik

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada atau yang teridentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Namun hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah pada kelompok tertentu.

5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Sumber : http://triaswilly-willy.blogspot.com/2011/05/d-strategi-penyelesaian-konflik.html

http://vivitardyansah.blogspot.com/2011/04/strategi-penyelesaian-konflik.html

http://www.zimbio.com/member/igndjoko/articles/9QRMTF_pMWb/Strategi+Mengatasi+Konflik

14 Jenis dan Sumber konflik

Jenis dan Sumber konflik

Sumber dan Jenis - Jenis Konflik
Akan membantu memahami suatu konflik dengan menilai sifat dari masalah pada suatu situasi tertentu. Konflik biasanya muncul berasal dari satu atau beberapa sumber berikut ini.

1 . Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.

2. Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak

3. Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.

4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil. 

5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.

6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

• Konflik antar atau tidak antar agama

• Konflik antar politik.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Sumber : http://peoplecrisiscentre.org/index.php?option=com_content&view=article&id=104:berita&catid=1:artikel

http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17/jenis-dan-sumber-konflik/

http://zeincom.wordpress.com/2011/10/23/pkjsk/

13 Dinamika konflik

Dinamika konflik

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.

JENIS-JENIS KONFLIK ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1.Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

2.Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

3.Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.

5.Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait

Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk.

Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341).

Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.

Konflik merupakan bagian dari setiap organisasi yang tak terelakkan atau tak bisa dihindari. Hal ini disebabkan oleh kompleksnya sifat manusia (human nature), kompleksnya hubungan antarmanusia (human relationship) dan kompleksnya struktur organisasi (organizational structures). Konflik itu bisa saja diredam, namun tidak bisa dihilangkan.

Hal yang bijak bagi seorang Manajer adalah : mengidentifikasi dan memahami konflik, belajar menghadapi, berusaha mengelola serta menyelesaikan konflik.

Bila konflik dikelola secara konstruktif bisa menelorkan pembelajaran (learning), pertumbuhan (growth), perubahan (change), dan hubungan-hubungan (relationships).Namun bila tidak dikelola dengan baik, bakal menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi.

PANDANGAN TENTANG KONFLIK terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi.

Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, dimana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik.

Saya akan mengurai beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :

1. Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.

2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.

3. Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

Sumber : http://dhanusoftware.blogspot.com/2011/04/dinamika-konflik.html

http://rieyomushroom.blogspot.com/2011/04/dinamika-konflik.html

http://yastory.blogspot.com/2011/04/dinamika-konflik.html

12 Struktur atau Skema Organisasi

Struktur atau Skema Organisasi.

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan, sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung, yang apabila setiap bagian dapat dikelola dengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik. Sedangkan
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut,

lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi. Tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips.
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”

Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan dari organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.

Macam-macam Skema Organisasi:

Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:

1. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah

2. Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan

3. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar

4. Skema Organisasi Lingkaran

5. Skema Organisasi Gambar

Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:

• Skema Organisasi Fungsional menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi yang lain.

• Skema Organisasi Jabatan menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.

• Skema Organisasi Nama menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.

• Skema Organisasi Nama dan Jabatan menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.

• Skema Organisasi Struktur menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.

Sumber : http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html

http://rosdianya.wordpress.com/2011/12/16/struktur-atau-skema-organisasi/

http://thekicker96.wordpress.com/struktur-dan-skema-organisasi/

11 Tipe atau Bentuk Organisasi

Tipe atau Bentuk Organisasi

Tipe atau bentuk organisasi
Bentuk Organisasi Garis : Bentuk ini merupakan bentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut dengan organisasi militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum begitu rumit dan tinggi.
Bentuk Organisasi Fungsional: Bentuk ini merupakan bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan berwenang memberikan komando pada bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.
Bentuk Organisasi Garis dan Staff : Bentuk ini umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerja yang luas, mempunyai bidang tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah karyawan yang banyak. Bentuk ini diciptakan oleh Harrington Emerson.
Bentuk Organisasi Fungsional dan Staff : Bentuk ini merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staff. Adapun kebaikan dan keburukan dari bentuk organisasi ini adalah juga merupakan kombinasi dari bentuk diatas.
Struktur dan Skema organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.

Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:

1. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)

• Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Memiliki ciri-ciri:

·                 Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang

·                 Jumlah karyawan sedikit

·                 Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi

·                 Belum terdapat spesialisasi

·                 Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan

·                 Struktur organisasi sederhana dan stabil

·                 Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil

·                 Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

·                 Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik

·                 Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)

·                 Koordinasi lebih mudah dilaksanakan

·                 Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat

·                 Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan

·                 Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi

·                 Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat

·                 Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.

·                 Adanya penghematan biaya

·                 Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis :

·                 Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi

·                 Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri

·                 Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).

·                 Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri

·                 Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan

·                 Kurang tersedianya staf ahli

Contoh bagan Organisasi Lini :

Organisasi Lini

2. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)

·                 Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

 Memiliki ciri-ciri:

·                 Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung

·                 Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff

·                 Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff

·                 Jumlah karyawan banyak

·                 Organisasi besar, bersifat komplek

·                 Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1.      Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.

2.     Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana

3.     Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.

4.     Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.

5.     Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.

6.     Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya

7.     Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.

8.     Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

 Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

1.      Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat

2.     Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal

3.     Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting

4.     Pimpinan lini mengabaikan advis staf

5.     Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang

6.     Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar

7.     Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini

8.     Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

Contoh bagan organisasi garis dan staf :

Organisasi Garis dan Staff

3. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)

·                 Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Memiliki ciri-ciri:

·                 Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan

·                 Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan

·                 Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis

·                 Target-target jelas dan pasti

·                 Pengawasan ketat

·                 Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasi fungsional :

1.      Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal

2.     Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing

3.     Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan

4.     Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib

5.     Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.

6.     Pembidangan tugas menjadi jelas

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

1.      Pekerjaan seringkali sangat membosankan

2.     Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja

3.     Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

Contoh Bagan Organisasi Bentuk Fungsional

Organisasi Bentuk Fungsional

4. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)

·                 Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

 Memiliki ciri-ciri:

·                 Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.

·                 Terdapat spesialisasi yang maksimal

·                 Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

1.      Solodaritas tinggi

2.     Disiplin tinggi

3.     Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal

4.     Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

1.      Kurang fleksibel dan tour of duty

2.     Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang

3.     Spesiaisasi memberikan kejenuhan

Contoh bagan organisasi Lini dan Fungsional

Organisasi Lini dan Fungsional

5. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)

·                 Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

 Memiliki ciri-ciri:

1.      Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

2.     Jumlah karyawan banyak.

3.     Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

·                                Karyawan dengan tugas pokok (line personal)

·                                Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)

·                                Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

6. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

·                 Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

 Organisasi komite terdiri dari :

1.      Executive Committee ( Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini

2.     Staff Committee, yaitu orang – orang yang hanya mempunyai wewenang staf

Memiliki ciri-ciri :

·                 Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif

·                 Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.

·                 Asas musyawarah sangat ditonjolkan

·                 Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana

·                 Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

 Kebaikan Organisasi komite :

1.      Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan

2.     Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil

3.     Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

Sedangkan keburukannya :

1.      Proses decision making sangat lambat

2.     Biaya operasional rutin sangat tinggi

3.     Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab

Dalam organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional. Karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:

PiramidaMendatar(Flat) Mempunyai ciri-ciri diantaranya :

• Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan  sedikit.

• jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak

• Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di  negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.

1.            Piramida Terbalik.

Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

1.           Tipe Kerucut
Tipe organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

A.               Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.

B.               Rentang kendali sempit.

C.              Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah

D.              Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.

E.               Jumlah informasi jabatan cukup besar.

BentukOrganisasi
Dalam berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi :

·             Bentuk organisasi staff

·             Bentuk organisasi lini

·             Bentuk organisasi fungsional

·             Bentuk organisasi fungsional dan lini

·             Bentuk organisasi fungsional dan staff

·             Bentuk organisasi lini dan staff

Sumber : http://restianiww.blogspot.com/2011/12/tipe-atau-bentuk-organisasi.html

http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17/tipe-dan-bentuk-organisasi/

http://zeincom.wordpress.com/2011/10/23/tbo/